部門離職率高經理負主要責任嗎

一個部門的離職太高，既然太高，這就説明它已經超出了我們正常離職率的範圍，是一種很不正常的現象。這個部門也肯定是有問題的。

部門留不住人，可能與公司整體的環境有關係，也可能是部門本身的問題。相比之下，如果一個公司只一個部門離職率高的話，那屬於公司大環境的問題可能多一點。

離職理由千千萬，主要歸結為任何一點都有失偏頗。當一個部門員工有人離職的時候，要考慮的點，不外乎主觀和客觀兩方面。

主觀方面是很正常的，每個人都有自己的選擇。但客觀方面，就是公司整體的問題，不在領導，就在身邊的人。總之就是，團隊越小，員工離職原因越與直接領導有關。

離職率高，部門領導脱不開責任，越是小部門領導責任越重。最容易理解的一個離職理由，就是員工在部門受了委屈，覺得再做下去也沒什麼意義。這個委屈的來源，歸根結底，是領導的原因。

再上深一個層次，就會到公司的大層面。公司裏的每一個領導，都會成為員工離職的最深層原因。公司整體氛圍，會在很大程度上讓員工思考自己的將來，在感覺無望的時候，會選擇離職。

部門同事離職很多，人少了，工作量不變，勞動強度是會變大，個人是去是留看家庭的經濟情況。

如果經濟條件好，不太在乎這份工作的收入，留下來更有價值。不要以為工資是跳槽漲得多，其實是升職漲得更多。不受干擾安心呆在一家公司，跟隨公司成長的人，是“剩者為王”的受益者。

面對驟增的工作量，如果公司資金吃力無法及時補充人員，可以申請實習生，部分減輕壓力。

如果經濟條件不太好，家庭需要個人穩定的收入來源，那麼需要騎驢找馬，找到更平穩的平台。

除了員工離職不補人，還有其他證據證明公司在走下坡路，可以留意外面的工作機會。因為對錢很敏感，所以不能裸辭，要找好下家再辭。

是走還是留要看個人情況，不要跟風別人怎麼做。

這種情況千萬不要盲目根根，不多考慮個人因素，要客觀分析你現在面臨的問題，通過自己的判斷來得出自己是走還是留的結論。

首先，判斷公司有沒有未來。：

離職是否只發生在你這個部門？公司是否出現推遲發放薪酬或欠欠薪的情況？公司是否出現敗落的現象？

如果公司只是出現局部或者是暫時性困難，我覺得可以選擇與公司共渡難關。如果公司前景渺茫，則建議離開。

第二，這份工作是不是適合你的工作：

判斷自己是不是擅長這份工作，只需要明白自己討厭不討厭就行。如果入錯行就趁早糾正。

第三，這份工作能不能提升你自己的能力：

其他人離職以後，工作主要壓在了在的人身上。從個人能力提升的層面講，這是一種鍛鍊的機會。對於公司來説，這是正常的也是暫時的，但如果領導一直沒有任何的人員補充，也沒有任何措施留下那些人，建議做好二手準備。總之，一定要提前找好下家，千萬不能裸辭。

離職率：企業用以衡量企業內部人力資源流動狀況的一個重要指標，通過對離職率的考察，可以瞭解企業對員工的吸引和滿意情況

簡單平均法計算： 全年離職人員 / [（年初總人數+年末總人數）/2 ] * 100%

加權平均法計算： （∑離職人員 / ∑人數）* 100% 把每個月離職和總人數相加，分別為分子和分母